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员工主动离职的法律风险及应对策略

员工主动离职，又称劳动者单方解除劳动合同，法律上分为2种情况：提前30日书面通知解除和试用期内提前3日通知解除(预告解除);立即解除劳动合同。

　　1、法律风险点提示

　　现实中，很多企业中都存在这样的员工，因为某些原因(员工不告而别或长期不在岗)，他们长期脱离企业自谋生计，但又未与企业解除劳动关系;企业因为疏忽或者认为没有必要对这些员工进行解雇，所以双方都乐于你不找我，我也不找你——即俗称的“两不找”。

　　然而，这种“两不找”的劳动关系潜在很大的劳动争议隐患。虽然企业的员工手册中，都明确规定员工如果未经批准连续旷工或累计旷工超过多少天，当做自动离职处理，但是如果处理不当，很可能会被员工“赖上”。

　　2、应对策略

　　(1)明确规章制度，尽量做到有章可循，有法可依。制定内容完善、程序合法以及可操作性的规章制度是解决纠纷，避免争议和规避风险最好的方式。

　　制定制度时，首先要做到“广”，笔者在代理的案件中经常发现，用人单位的制度的范围狭窄，对于其所谓员工“违法”的行为，并未将其涵盖，所以，制定制度要充分考虑到外延，但同时不能盲目扩大到不实用甚至违法;

　　再者要做到“细”，制度内容要细致、明确，要尽量现有法律规定，囊括可能性的行为，并将其按程度深浅、次数多少加以区别分类，以做到游刃有余;

　　最后，制定制度要做到“专”，不用类型的企业有其类别特点，不同企业也有其独特的需要，所以，要根据本类型，本企业的特点制定出“专属”于本企业的规章制度，管理方面，可操作性强，风险也比较小。

　　(2)处理时机及时，果断。制定再好的制度，如果没有合理的操作，在实际管理工作中将无法发挥有效作用。

　　第一要克服“怕”的心理，不能因有违反劳动法的行为，就把自己置于一个“待宰羔羊”的位置，笔者处理的案件中，不乏“维权者”抱着以维权“谋利”的心态，所以要积极面对工作中出现的劳动纠纷，就事论事，学会从法律层面分析问题，准确区别何谓合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有备而战。

　　第二要避免“懈”的心态，很多用人单位认为，事情难处理就拖一拖，没准员工的诉求就放弃了，但事实并非如此，“拖”是一种处理事情的办法，但不能滥用，有些时候“拖”是双刃剑，员工的诉求不仅没有被拖掉，反而期间意志力更强了，态度便得更为坚定，而且，在拖的过程中，用人单位的成本可能也会加大

　　第三要切忌“仁”的滥用，在处理劳动争议中，怀着一颗“仁慈”的心是必须的，但不能一味“仁”，否则有可能被错认为是“弱”，反而不利于争议的尽快解决。

　　此外，如果企业中存在“两不找”人员，HR应当立即找到本人，并协商变更合同或者安排其上岗;如果无法为其安排岗位，则应协商解除劳动关系并给予补偿;如本人自愿离开，则不用给予补偿。

　　如果经通知催促本人仍不与企业处理劳动关系的，应当发出书面警告，并将书面解除劳动合同送达。